La diversité et l’inclusion dans les milieus de travail sont une richesse inestimable pour les organisations. Elles sont une source d’échanges, d’innovation et de créativité. Nous invitons trois experts en ressources humaines et en acquisition de talents pour parler du lien entre le recrutement universitaire et la diversité et l’inclusion. Nos invités sont Loreli Wilson, gestionnaire des programmes sur la diversité et l’inclusion au Veterans United Home Loans, Saïd Radhouani, co-fondateur de Nextal, et Steven Rothberg, fondateur et président de College Recruiter.

Quelle est l’importance du recrutement universitaire pour la diversification du milieu de travail ?

Saïd Radhouani : Les universités sont des canaux de recrutement très importants pour attirer des talents et promouvoir un milieu de travail diversifié dans les organisations. Les étudiants locaux et les étudiants étrangers forment un grand bassin diversifié de talents. Ils peuvent être très différents en termes de langue, de culture, de religion ou de couleur, et étudient ensemble en harmonie afin d’atteindre les mêmes objectifs. Ces talents sont habitués à performer dans un environnement diversifié et sont un atout pour promouvoir la diversité dans des organisations. Le recrutement universitaire est sans doute un grand facilitateur pour diversifier le milieu de travail.

Loreli Wilson : Les universités sont une excellente source pour attirer des candidats intelligents, passionnés et innovateurs des communautés marginalisées. Il est judicieux de s’aligner avec les universités pour engager des étudiants et cultiver notre main-d’œuvre selon nos propres spécifications.

Quelles sont les meilleures pratiques pour recruter une diversité d’étudiants ?

Saïd Radhouani : Si la diversité fait partie des priorités de votre organisation, vous devriez habiliter certaines personnes à jouer le rôle de promoteurs de la diversité. Ils peuvent promouvoir et maintenir les objectifs de la diversité au cours du processus de recrutement. Ces personnes devraient inclure le recrutement universitaire dans leurs plans d’embauche. Voici quelques bonnes pratiques que je suggère aux équipes de recrutement pour mieux cibler la diversité dans le recrutement d’étudiants :

• Buts: il faut définir des objectifs mesurables pour recruter des étudiants divers et assigner la responsabilité à des personnes spécifiques.
• Communication: Chaque fois que vous avez des événements aux universités, assurez-vous d’avoir des représentants qui prônent la diversité. Il faut expliquer comment votre organisation apprécie la diversité et elle fait partie de ses priorité et de sa mission. Lorsque vous distribuez des documents imprimés, assurez-vous de montrer des images qui reflètent la diversité de votre milieu lieu de travail. Une image vaut mille mots !
• Description des postes d’emploi : il faut rédiger des descriptions de qui mettent explicitement en évidence un engagement envers la diversité au sein de votre organisation.
• Entrevues : pendant les entrevues, demandez aux étudiants leur engagement envers la diversité.
• Entretien de relations : vous pourriez rencontrer beaucoup d’étudiants, mais vous ne pouvez pas les embaucher tous. Assurez-vous que votre base de candidats est diversifiée pour les futures opportunités d’emploi.

Votre travail ne devrait pas s’arrêter suite au recrutement des talents diversifiés. Vous devriez également établir des bonnes pratiques pour les retenir et les engager à devenir des promoteurs de la diversité. Ils finiront par amener leurs amis et rendre votre milieu de travail plus diversifié que jamais.

Loreli Wilson : Il n’est pas aussi simple d’aborder les étudiants en leur demandant ce qu’ils peuvent faire pour vous. Ils ont besoin de savoir que votre passion pour la diversité et l’inclusion est authentique – donc la meilleure approche est de leur montrer ce que vous pouvez faire pour eux. Il faut montrer que vous soutenez leur succès, et vous souciez des choses qui comptent pour eux. La meilleure pratique est de faire partie de leurs conversations sur les sujets que les occupent et les intéressent. Vous pouvez utiliser une des pratiques suivantes :

• Organiser des ateliers sur l’écriture de curriculum vitae (CV) pour différents clubs ou groupes, participer aux tables rondes des universités sur le fait d’être un professionnel de couleur
• Faire appel à vos employés d’identités marginalisées pour donner des conférences aux étudiants et parler de leurs expériences positives et des opportunités disponibles
• Guider les étudiants vers la réussite, que ce soit avec votre organisation ou ailleurs. Etre authentique est la meilleure pratique pour le recrutement de la diversité en général.

Steven Rothberg : La plupart des employeurs qui ont des programmes formels de recrutement dans les universités sont déterminés à diversifier leur effectif et à utiliser le programme de recrutement universitaire pour y parvenir. Pas la seule façon, mais une parmi plusieurs. Certains visitent les Université traditionnellement noires (HBCU pour « Historically black colleges and universities »), alors que d’autres utilisent des produits comme les bannières publicitaires ciblées et les e-mails ciblés pour contacter les étudiants et les nouveaux diplômés de certains groupes démographiques et scolaires. Autopromotion effrontée : Je dois mentionner la nouvelle solution de College Recruiter, JobsThatScale, pour l’embauche de grand volume. Avec JobsThatScale, les entreprises peuvent se concentrer seulement sur ce qu’ils recrutent. Au lieu d’avoir à publier sur des dizaines de sites d’emplois pour générer le volume nécessaire de candidats, College Recruiter veillera à ce que votre annonce produit le nombre d’applications dont vous avez besoin pour combler vos postes (cliquez ici pour en savoir plus).

À votre avis, est ce que les entreprises lient déjà leurs relations universitaires à leurs stratégies de diversité et d’inclusion, ou devraient-elles faire un meilleur travail ?

Saïd Radhouani : Dans mon expérience personnelle, je vois de nombreuses entreprises qui ne profitent pas de tout le potentiel de la diversité des universités. Les universités sont par nature diverses, et les étudiants sont déjà habitués à un tel environnement. Si le plan de recrutement de vos étudiants n’est pas rationalisé avec votre stratégie de diversité, alors vous manquez une grande opportunité.

Loreli Wilson : Les organisations ne profitent pas de la relation entre les universités et la diversité et l’intégration. Trop souvent, nous voyons le recrutement universitaire géré avec un intérêt minime dans l’engagement de groupes divers d’étudiantes. Il existe des méthodologies simples qui peuvent être mises en œuvre, qui font une différence incroyable à la façon dont votre entreprise est perçue et à quel point les étudiants peuvent s’imaginer dans votre organisation. La diversité de vos employés actuels est un grand atout pour cette cause. Les étudiants doivent voir que vous employez des gens qui ressemblent à eux et / ou ont des passés similaires. Les présentations visuelles et les témoignages de vos employés ont plus de poids que de dire que votre entreprise est diversifiée.

Steven Rothberg : Les clients de College Recruiter font partie des entreprises du Fortune 1000 et des agences du gouvernement fédéral. La plupart d’entre eux ont soit un personnel dédié ou au moins un intérêt pour le recrutement universitaire, et ils mettent tous un accent sur le recrutement diversifié. Un petit pourcentage de ces organisations a investi le temps, l’argent et l’énergie pour intégrer étroitement ces efforts, mais la plupart d’entre eux ne l’ont pas fait. Cela ne veut pas dire que les deux sont des silos. Les objectifs et les équipes de recrutement universitaire et de diversité sont intégrés dans presque toutes ces organisations, mais ils ne sont pas étroitement intégrés. La plupart de ces organisations gèrent correctement leurs efforts de recrutement universitaire dans le cadre de leur stratégie de diversité, car les étudiants sont en moyenne plus diversifiés que la population en général.

Loreli Wilson est la gestionnaire des programmes de diversité et d’inclusion à Veterans United Home Loans. Elle se consacre à développer une main-d’œuvre inclusive et diversifiée pour permettre à tous les employés d’atteindre leur plein potentiel pour mieux servir leurs clients. Connectez-vous à Loreli sur LinkedIn.

Saïd Radhouani est un entrepreneur passionné par les nouvelles technologies et le marketing digital.  Il a co-fondé Nextal pour aider les organisations à attirer les meilleurs talents et transformer le recrutement en avantage concurrentiel. Connectez-vous à Saïd sur LinkedIn.

L’esprit d’entreprise de Steven Rothberg était évident dès son plus jeune âge. Discipliné en cinquième année pour la vente de bonbons pendant les cours de mathématiques et au collège pour diriger une ligue de hockey, Steven a réussi à canaliser ses passions en quelque chose de plus productif après l’école doctorale. Steven a fondé l’entreprise qui s’est transformée en College Recruiter et, maintenant, en tant que son visionnaire, contribue à créer et à affiner la stratégie de l’entreprise et à diriger ses efforts de développement commercial.

Auteur : Anna Peters, Content Manager at College Recruiter.