Pourquoi les employeurs devraient recruter avec la publicité programmatique

La publicité programmatique est l’avenir de la publicité de recrutement, selon Recruiter.com : « si vous êtes dans l’achat d’annonces d’emploi depuis assez longtemps, vous savez que de temps à autre, une technologie vient révolutionner la façon dont nous menons nos campagnes. Aujourd’hui, la nouveauté appelée à transformer en profondeur le paysage de la publicité de recrutement, c’est la publicité programmatique. »

La publicité programmatique se définit, selon l’agence de marketing de recrutement KRT Marketing, comme : « un processus publicitaire axé sur les données, utilisant la communication de machine à machine pour acheter des annonces d’emploi en ligne en temps réel, selon des règles et un ciblage prédéfinis, sur une base de paiement au clic ou à la candidature. »

Les logiciels et technologies de recrutement évoluent constamment. Alors que beaucoup de recruteurs cherchent encore à tirer le meilleur de leur ATS, la publicité d’emploi programmatique ajoute une nouvelle dimension — qui peut grandement aider les employeurs à gérer leurs budgets et à utiliser la technologie à leur avantage. Autrement dit, les employeurs en obtiennent plus pour leur argent.

Comme l’écrit Melissa Miller : « La programmatique, en termes simples, est un processus d’achat d’annonces automatisé qui vous permet d’annoncer des postes et d’appliquer des règles correspondant à vos besoins précis. »

Mona Tawakali, vice-présidente de la stratégie numérique chez KRT Marketing, explique : « La publicité programmatique donne à nos analystes la capacité de gérer programmatiquement les annonces d’emploi au coût par clic pour nos clients. La technologie, axée sur les données et les règles, automatise l’exécution tactique et nous laisse plus de temps pour la stratégie. Le résultat : plus de candidatures de qualité à moindre coût. »

College Recruiter utilise la publicité programmatique depuis 2014. Plus récemment, l’entreprise a lancé un processus conçu pour faire gagner du temps aux recruteurs à fort volume : il est trop long de publier sur une centaine de sites pour trouver assez de candidats. Une fois les besoins de l’employeur compris, une formule au coût par candidature attire suffisamment de candidats qualifiés pour pourvoir tous les postes.

« Beaucoup d’employeurs confondent la programmatique avec la publicité au coût par clic », dit Steven Rothberg, fondateur de College Recruiter. « Les annonces publiées avec la technologie programmatique sont souvent facturées au clic, mais on peut aussi les facturer selon une durée traditionnelle. »

Les employeurs ne devraient pas simplement acheter de la publicité à des éditeurs qui prétendent atteindre leur public, prévient René Bolier, cofondateur d’OnRecruit : « Vous devriez identifier votre public, puis payer quiconque est capable de l’atteindre. »

René Bolier recommande aussi :

• Payer pour la performance, pas pour une simple « publication » sans garantie de résultat.
• Garder le contrôle des annonces affichées, du nombre d’affichages et des personnes ciblées. Les campagnes payées à la durée « ne sont pas la bonne approche ; les campagnes à la performance via la programmatique, oui ».

L’avantage pour les employeurs, dit Rothberg, est que la programmatique élimine les conjectures sur où annoncer. Plutôt que de publier un poste sur un site qui semble bien ciblé, l’employeur peut publier tous ses postes en programmatique, et le logiciel détermine automatiquement non pas où le public devrait être, mais où il est réellement — selon le nombre de vues, de clics, de candidatures, d’entrevues et même d’embauches. « Cette automatisation améliore grandement l’efficacité de la publicité : de meilleures embauches à moindre coût. »

Six effets du passage à une stratégie programmatique

1. Du coût par clic au coût par candidature. Des balises de suivi enregistrent les candidatures générées par vos campagnes — l’indicateur clé pour mesurer les conversions et le coût par candidature.
2. Éliminer le gaspillage sur les postes qui n’ont pas besoin de candidatures. Jusqu’à 80 % de l’investissement publicitaire est gaspillé sur des postes qui n’en ont pas besoin. La programmatique utilise les données de candidature pour déterminer quels postes annoncer.
3. Générer des candidatures là où il en faut. Définissez des règles publicitaires pour obtenir les résultats voulus pour chaque poste (par ex. cesser d’annoncer dès qu’un poste atteint un nombre cible de candidatures).
4. Élargir votre portée à un plus grand bassin de talents. La programmatique distribue vos postes sur un vaste réseau de sites d’emploi éprouvés, pas seulement un ou deux.
5. Obtenir des données révélant la vraie performance des médias. Les données en temps réel comparent la performance des sites : combien de clics pour une candidature, et le coût par candidature par famille de postes.
6. Découvrir de nouvelles capacités prédictives. Utilisez l’historique des actions des candidats, du clic à l’embauche, pour bâtir des modèles prévisionnels.

La publicité programmatique pour le recrutement, c’est l’avenir — et l’avenir, c’est maintenant. Votre entreprise est-elle prête ?

Auteur : Matt Krumrie, rédacteur collaborateur pour CollegeRecruiter.com.